La comunicación organizativa no se produce únicamente a través de mensajes explícitos, también se produce a través de silencios.
Cuando los líderes evitan abordar determinados temas o retrasan explicaciones relevantes, ese silencio suele interpretarse dentro de la organización.
Los trabajadores buscan señales que les permitan comprender lo que está ocurriendo. Cuando esas señales no aparecen en la comunicación formal, suelen aparecer en conversaciones informales: Rumores, interpretaciones parciales o narrativas alternativas pueden surgir cuando las personas intentan llenar los vacíos de información.
Diversos estudios sobre comunicación corporativa han señalado que la transparencia comunicativa es uno de los factores que más influye en la confianza organizativa.
Cuando los líderes explican el contexto de las decisiones y comparten el sentido de los cambios, los empleados suelen percibir mayor coherencia en la organización.
Por el contrario, cuando las decisiones se comunican de forma incompleta o tardía, pueden surgir interpretaciones negativas.
En comunicación interna, el silencio rara vez es neutral.
Otra dimensión relevante del silencio organizativo tiene que ver con la percepción de coherencia entre lo que la organización dice y lo que realmente ocurre. Cuando los líderes comunican determinados valores, transparencia, colaboración, confianza, pero evitan explicar decisiones importantes o responder a inquietudes legítimas de los equipos, se genera una disonancia que puede afectar a la credibilidad organizativa. En estos casos, el silencio no solo se interpreta como falta de información, sino como una señal de incoherencia entre discurso y comportamiento.
Además, el silencio del liderazgo puede generar lo que algunos autores denominan “vacíos interpretativos”. En ausencia de información clara, las personas tienden a construir explicaciones que les permitan dar sentido a lo que ocurre. Este proceso es natural desde el punto de vista psicológico, ya que los individuos necesitan interpretar su entorno para poder actuar en él. Sin embargo, cuando estas interpretaciones se basan en información incompleta o en rumores, pueden consolidarse narrativas organizativas que no reflejan la realidad.
La investigación en comunicación organizacional ha mostrado que estos vacíos interpretativos pueden tener efectos significativos sobre la confianza organizativa. Cuando los empleados perciben que la información relevante no se comparte de manera clara, pueden interpretar que la organización oculta información o que no confía plenamente en sus equipos. Esta percepción puede erosionar la confianza, incluso cuando la intención del liderazgo no sea generar opacidad.
Por otro lado, el silencio también puede afectar a la percepción de dirección estratégica dentro de la organización. En contextos de cambio, como procesos de transformación digital, reorganizaciones internas o redefiniciones estratégica, los empleados necesitan comprender hacia dónde se dirige la organización y qué papel desempeñan en ese proceso. Cuando estas explicaciones no se producen de forma explícita, los equipos pueden experimentar una sensación de incertidumbre que afecta a su capacidad para tomar decisiones alineadas con la estrategia.
En este sentido, la comunicación del liderazgo no consiste únicamente en transmitir decisiones ya tomadas. También implica compartir el contexto en el que esas decisiones se están construyendo. Explicar qué factores se están considerando, qué objetivos se persiguen o qué retos se están afrontando puede contribuir a que los empleados comprendan mejor la complejidad de las decisiones organizativas.
Es importante recordar que el liderazgo comunicativo no se mide únicamente por la cantidad de mensajes emitidos, sino por la calidad de las conversaciones que se generan dentro de la organización. Cuando los líderes crean espacios donde las personas pueden preguntar, expresar dudas o compartir inquietudes, la comunicación deja de ser un proceso unidireccional y se convierte en un proceso de construcción colectiva de significado.
En última instancia, las organizaciones no solo necesitan líderes que tomen decisiones, necesitan líderes que ayuden a interpretar esas decisiones.
Porque cuando el liderazgo explica el contexto, el silencio deja de ser una fuente de incertidumbre y se transforma en una oportunidad para generar comprensión compartida.
Referencias
Costa, J. (2018). El DirCom hoy: dirección y gestión de la comunicación en la nueva economía. Barcelona. CPC Editor.
DIRCOM. (2022). Estado de la comunicación en España 2022. Asociación de Directivos de Comunicación. https://www.dircom.org/publicaciones/
Kleynhans, D. (2022). Authentic Leadership, Trust (in the Leader), and Flourishing: Does Precariousness Matter? Frontiers in Psychology. https://doi.org/10.3389/FPSYG.2022.798759
Men, L. R., & Stacks, D. W. (2014). The effects of authentic leadership on strategic internal communication and employee–organization relationships. Journal of Public Relations Research, 26(4), 301–324. https://doi.org/10.1080/1062726X.2014.908720
Martín, Irene. (2007). Retos de la comunicación corporativa en la sociedad del conocimiento: de la gestión de información a la creación de conocimiento organizacional. Signo y Pensamiento, (51), 52-67. Retrieved March 14, 2026, from http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-48232007000200006&lng=en&tlng=es.
Villafañe, J. (2020). La buena reputación: claves del valor intangible de las empresas. Madrid. Pirámide.
Yuwono, W., Danito, D., & Nainggolan, F. (2023). El efecto del liderazgo auténtico y la comunicación organizacional transparente en el bienestar de los empleados con variables mediadoras de la confianza de los empleados en empresas medianas . Revista De Métodos Cuantitativos Para La Economía Y La Empresa, 35, 250–267. https://doi.org/10.46661/revmetodoscuanteconempresa.6439
