La resiliencia organizacional no es un objetivo, sino una consecuencia del enfoque
Ariadna Pey, directora de comunicación de Addicional y especialista en comunicación interna.
La comunicación interna debe ser interpretada como una visión holística que permita priorizar los recursos de una empresa y sin duda, es una herramienta fundamental que capacita a los directivos para liderar a las personas.
Cada vez es más importante tener un trabajo que aporte significado a nuestras vidas, pues nos pasamos la mayoría del tiempo trabajando. Mckinsey and Company hicieron una encuesta donde se reflejaba que el 70% de las personas definen su sentido de propósito en gran medida por el trabajo.
Los empleados quieren trabajar en organizaciones que tengan un sentido de propósito, y si no lo encuentran, se irán. Las organizaciones que ejecutan con propósito tienen más probabilidades de generar valor a largo plazo. Y, ciertamente, no pueden obligar a los empleados a comprometerse, pero lo que sí que pueden hacer es alimentar un ecosistema que propicie un buen clima laboral. ¿Cómo? Usando la comunicación interna como herramienta de cohesión. La comunicación interna debe ser interpretada como una visión holística que permita priorizar los recursos de una empresa y sin duda, es una herramienta fundamental que capacita a los directivos para liderar a las personas.
Ahora bien, no se puede gestionar de manera óptima los recursos de una empresa si antes esta no ha definido con exactitud su propósito organizacional. El propósito es el primer elemento que se debe contemplar para poder existir y, que en consecuencia, la existencia en sí tenga un significado. No es de extrañar que los CEOs actuales prioricen la definición de un propósito sostenible. Los trabajadores, remarca el artículo Help your employees find purpose—or watch them leave, quieren trabajar en entornos laborales que tengan un propósito organizacional. Y, es aún más importante, saber que esa gente se irá de la empresa si no lo encuentra.
Enlazando el propósito organizacional, a continuación se presenta el teorema Evolutionary Business Psychology Theory que contempla algunas de las fases necesarias para conseguir que la organización sea un espacio de resiliencia.
El objetivo de este teorema no es conseguir ser una empresa resiliente, sinó que esto es una consecuencia de las mismas acciones llevadas a cabo. El principal objetivo es entender que la realidad de una empresa reside en diferentes realidades. ¿De cuántas realidades hablamos? Tantas como personas haya en el equipo.
La primera fase Purpose and Meaning, pone en valor la razón por la cual existe una organización, y ya hemos visto cómo de importante es este factor para atraer el talento.
La segunda y tercera fase, Hygiene and Motivators factors, son el inicio de una buena convivencia profesional. La primera, son los mínimos que cualquier empresa debe contemplar. Y es en la segunda fase donde la organización tiene la oportunidad de realzar la comunicación interpersonal entre los trabajadores. Esta última es de vital importancia, ya que es probable que aumente la productividad del equipo.
En la cuarta fase, Commitment, con un enfoque más psicológico y filosófico, se accede a una batería de preguntas que obligan a la persona a cuestionarse ciertos intereses, motivaciones, valores. Detrás de esta fase se esconde la intención de querer saber a conciencia si el equipo de la compañía está comprometido o no. Una buena manera para empezar a generar compromiso, menciona Barbara Fredrickson, PhD, profesora de Psicología Positiva, es conectar a la gente que genera más emociones positivas en un grupo. Dejar que fluyan y que se identifiquen con esas emociones. En este momento, el líder debe de ser capaz de detectar las emociones que están expresando y utilizarlas como indicadores próximos.
A continuación, se reafirma la importancia de la Positive Psychology. Esta corriente de pensamiento positivo no trabaja la positividad en sí, sino el estado de conciencia de las personas. Cómo se puede aprender a desaprender y educar los esquemas mentales. Las organizaciones quieren gente comprometida, pero también quieren gente que no se detenga en el problema, sino que sea capaz de analizar el contexto y proponer soluciones. La psicología positiva se centra en nutrir las fortalezas humanas en vez de realzar las debilidades.
La Psicología Organizacional Positiva (POP) es una co-responsabilidad entre empresa y trabajador. Es cierto que la felicidad sigue siendo una decisión personal, pero la empresa puede facilitar las condiciones organizacionales (la teoría de Herzberg) para el despliegue del bienestar psicológico y las fortalezas de las personas y los equipos de trabajo.
En esta misma fase se desarrolla el PERMA Model, creado por Seligman. Este modelo da respuesta al bienestar del trabajador teniendo en cuenta las Emociones Positivas, el Compromiso, las Relaciones, el Propósito y el Logro. Este modelo recoge las bases y los indicadores del bienestar.
Y esto, sin duda, es bienestar, pero como se menciona en la última fase Well-being, el bienestar se entiende de muchas formas, y todas ellas deben de considerarse para, finalmente, ser una organización resiliente.
Este teorema considera los aspectos que son importantes dentro de las organizaciones. Si queremos formar parte de una empresa resiliente, es decir, que sea consciente de las amenazas y debilidades, pero que a pesar de su existencia, sepa ser eficiente valorando las fortalezas humanas de sus trabajadores, será necesario hacer un ejercicio de priorización y focalización.
La priorización es un elemento fundamental para saber responder a las dinámicas externas y, aún más importante, considerar cómo estas pueden afectar a los recursos de las organizaciones.
Ariadna Pey es directora de comunicación de Addicional y especialista en comunicación interna.